Face aux urgences sociétales et environnementales auxquelles notre société fait face, la mission d’.yz Paris est de contribuer à la réussite des projets qui transforment positivement le monde. En effet, .yz Paris est une agence de communication indépendante engagée pour la réussite des marques et des projets qui transforment positivement le monde. Nous utilisons nos expertises créatives, stratégiques et opérationnelles pour favoriser le succès des marques à impact positif, et rendre désirable la transition écologique, énergétique et sociétale auprès des entreprises et des citoyens-consommateurs. Dans ce contexte, il est de notre responsabilité de nous engager à respecter certains principes éthiques et comportementaux, au niveau individuel et collectif.
Cette charte éthique a pour objectif de promouvoir l’application de valeurs et de principes propices à la réalisation de notre mission, dans le respect des exigences d’intégrité et de qualité inhérentes à nos obligations professionnelles, et dans la pleine considération de nos employés et des autres parties prenantes. L’ensemble des membres d’.yz Paris s’engagent à respecter tous les principes énoncés dans ce document, afin de répondre pleinement à ses responsabilités d’entreprise responsable.
Nous sommes optimistes et nous n’avons pas peur de relever des défis. Nous avons un esprit positif et sommes convaincus de pouvoir améliorer les choses. Tous les collaborateurs de L’Agence ont un point commun : l’ambition de contribuer à un monde meilleur, individuellement et collectivement. Au quotidien, nous dévouons notre expertise au service des entrepreneurs et des marques qui ont un impact positif sur la société et la planète.
Nous sommes exigeants. La remise en question, l’exigence, la volonté d’apprendre, d’aller découvrir de nouveaux territoires… Chaque jour, nous nous dépassons pour apprendre et donner toujours le meilleur de nous-même. Nous ne nous contentons ni du statu quo, ni de la médiocrité. Nous faisons attention aux détails, et cherchons comment aller plus loin que les autres : avec l’état d’esprit “walk the extra mile”.
Nous sommes solidaires. Nous sommes une équipe soudée, aux talents divers, et prête à tout chambouler pour servir une mission claire : avoir un impact positif sur notre avenir. Nous sommes solidaires par nature, avec la société dans son ensemble et au sein de notre équipe, nous travaillons et avançons ensemble, nous rendons service à l’autre. Nous partageons nos idées, sans crainte du jugement et nous pouvons compter sur les compétences des uns et des autres pour surmonter nos difficultés.
Nous sommes transparents. Nous n’avons pas peur de se dire les choses : en interne, avec nos clients ou avec nos partenaires. Nous savons que la communication est la condition de l’amélioration. Nous intégrons les collaborateurs dans les réflexions stratégiques de l’entreprise pour permettre à tous d’avoir le même niveau d’information. Nous sommes sincères dans ce que nous faisons et la façon dont nous communiquons autant à l’extérieur qu’en interne.
1. Respect des dispositions législatives
L’Agence .yz Paris et ses collaborateurs s’engagent à se conformer aux lois, principes, réglementations nationales et internationales en vigueur dans tous les pays où elle exerce son activité et qui lui sont applicables. Elle s’engage à veiller au respect de cet engagement par ses propres fournisseurs et partenaires. .yz Paris proscrit toute forme de corruption quelle qu’elle soit. L’Agence met en place une traçabilité afin que toute relation de travail avec ses partenaires soit documentée (attestations d’inscriptions légales et de cotisations) et exécutée conformément à la législation, aux normes et usages notamment en matière de droit du travail. L’Agence s’engage dans ses recommandations et projets de communication à se conformer aux lois, principes, réglementations nationales et internationales en vigueur lorsqu’ils ont trait aux sujets dits « sensibles » tels que la promotion des armes, des produits alcoolisés, des jeux d’argent et de hasard etc. Au-delà, nous nous engageons au suivi et respect rigoureux de toutes les règles nationales en matière de déontologie publicitaire (respect de l’image et de la personne humaine, comportements alimentaires responsables, retrait des comportements dangereux et socialement non éco-responsables etc.) édictées par les autorités de déontologie publicitaire nationale telles que l’ARPP, ASA, etc.
2. Transparence auprès des partenaires et clients
L’Agence s’engage à se conformer à toutes les dispositions législatives, exigences réglementaires et lignes directrices applicables, au Code de Conduite de ses clients ainsi qu’aux politiques approuvées communiquées par écrit au préalable.
2.1 budget : L’Agence s’engage à annoncer le budget d’un projet, dès le début des négociations relatives à une collaboration avec un client ou un prospect. Ainsi, ce budget fera l’objet d’une négociation lors des briefs et de l’établissement des relations contractuelles, au même titre que les objectifs. Une fois le contrat signé, L’Agence s’engage à respecter le budget accordé pour le projet. Par ailleurs, toute demande supplémentaire non prévue du devis devra faire l’objet d’un nouveau devis.
2.2 planning : dès le début d’un projet, un planning est communiqué à l’ensemble des parties prenantes. L’Agence assume la responsabilité de tenir le planning de production, sous peine de se voir appliquer des pénalités de la part de son client, si les engagements ne sont pas tenus de son côté. Par ailleurs, l’équipe s’attachera à prévenir ses partenaires, si le planning demandé n’est pas tenable ou si des événements imprévus viennent bouleverser le calendrier.
2.3 conseil : L’Agence reconnaît avoir parfaitement assimilé la nature et l’importance des besoins, des contraintes et des obligations du client. Elle s’astreint dès lors, vis-à-vis du client et pendant toute la durée d’exécution d’une prestation, à une obligation générale de conseil, d’information et d’alerte sur tous les risques dont l’équipe .yz Paris aura connaissance. À ce titre, .yz Paris doit formuler spontanément auprès de son client l’ensemble des mises en garde et recommandations nécessaires à la réalisation des prestations ainsi qu’à leur amélioration et/ou évolution. Ce faisant, L’Agence devra notamment s’appuyer sur les bonnes pratiques mises en place chez d’autres clients.
2.4 sous-traitance : L’Agence s’engage à communiquer toutes les informations demandées par son client concernant les activités sous-traitées durant une prestation. Il pourra se faire qu’elle partage les informations liées aux sociétés partenaires et le cahier des charges de celles-ci. De plus, L’Agence s’engage à ne travailler qu’avec des partenaires ayant accepté une certaine ligne de conduite et respectant des engagements environnementaux préalablement déterminés par .yz Paris.
3. Limitation de l’impact écologique
Nous avons le souci permanent de limiter notre impact écologique et de faire de notre activité un levier de transformation positif. En cours de certification B Corp, nous nous engageons à intégrer l’aspect environnemental sur l’ensemble de notre activité afin de limiter au mieux les externalités négatives.
3.1 achats : .yz Paris étant une agence de conseil en communication avec un studio créatif intégré, nous internalisons une partie de nos productions digitales et graphiques. Cependant, nous externalisons les productions qui nécessitent un tournage, la création d’un site internet, de la 3D, etc. De plus, nous effectuons un certains nombres d’achats, pour des besoins ponctuels (packaging, décors pour un shooting etc.) ou récurrents (impressions, fournitures, achats médias etc.). L’ensemble de nos partenaires et fournisseurs sont choisis et référencés par L’Agence selon un certains nombres de critères référencés dans un document annexe*.
Les achats de L’Agence se catégorisent comme suit :
– Tournage : nous travaillons avec des sociétés de production qui limitent leur impact environnemental lors des tournages (recyclage des déchets, achats de décors de manière responsable, pas de bouteilles, gobelets en plastique, studio économe en énergie, accès transports publics, etc. )
– Site internet : pour les partenaires digitaux, ceux-ci ont mis en place des process afin de réduire un maximum la consommation en énergie des sites internet qu’ils produisent.
– Freelance : Nous maintenons un équilibre junior/senior, homme/femme et catégories sous-représentées.
– Achat de fournitures : Nous cherchons un maximum à travailler avec des fournisseurs qui produisent en France, avec des matériaux recyclés, réutilisables et nous cherchons à limiter au maximum le plastique.
– Impression : nous limitons les impressions aux situations exceptionnelles, et privilégions le papier recyclé (FSC)
3.2 collaborateurs : au travers des sujets abordés lors des weekly mais aussi par le partage d’informations, de talks, etc., via une veille spécifique sur la question, nous encourageons l’échange et la réflexion des collaborateurs autour du sujet de l’impact environnemental. Une équipe dédiée au sein de L’Agence est en charge de sensibiliser les autres collaborateurs sur l’entreprise à impact sous la forme de réunions et de formations, notamment avec des intervenants externes.
3.3 locaux : Les collaborateurs sont encouragés à limiter leurs déplacements au bureau en travaillant le plus possible de chez eux. Ils peuvent choisir de venir s’installer dans les bureaux ou de travailler de chez eux. S’ils souhaitent venir au bureau, .yz Paris loue 3 espaces de travail au Philanthro Lab à Paris, un espace de co-working dédié aux associations et entreprises à mission.
3.4 déplacements : tous les collaborateurs d’.yz Paris sont incités à prioriser les moyens de transport à faible impact carbone. Cela passe par :
Remboursement de 50% du pass Navigo
Interdiction de l’utilisation du taxi quand des transports publics sont disponibles.
Interdiction du transport aérien pour les trajets réalisables en moins de 5h en train
Pour des déplacements dans Paris, L’Agence propose des avantages afin d’inciter les collaborateurs à utiliser des modes de transports doux (transports publics et/ou vélo)
De plus, des règles de consommations réduites ont été mises en place afin de réduire un maximum la consommation générale :
Contenants plastiques à disposition de tous pour le midi
Distribution de gourdes en verres individuelles
Ne pas laisser les appareils électriques allumés ou branchés
3.5 Conseil : nous privilégions dans nos recommandations la mise en avant de modes opératoires et de communications respectueux de l’environnement (solutions de communication permettant une réduction de l’empreinte carbone, cloud exploités avec des sources d’énergies renouvelables, publicité print privilégiant les filières du recyclage papier, etc.).
4. Confidentialité et données personnelles
Les informations partagées par nos clients dans le cadre de nos missions de conseil sont strictement confidentielles et ne sont en aucun cas utilisées dans une autre finalité que la collaboration avec nos clients. Ces informations incluent, de façon non exhaustive, les informations commerciales, marketing, financières et administratives de nos clients
Toutes les données personnelles, qu’elles soient celles concernant les parties prenantes impliquées dans le projet au titre de la collaboration, ou recueillies ou collectées à l’occasion du projet (sous traitants, mannequins, influenceurs, prospects, consommateurs etc.) sont traitées conformément aux dispositions de la loi « Informatique et Libertés » du 6 janvier 1978 modifiée, au Règlement européen pour la Protection des Données Personnelles 2016/679 du 27 avril 2016 et à la loi française du 20 juin 2018.
5. Lutte contre le greenwashing
Le greenwashing est un procédé de marketing, de communication ou de relations publiques utilisé par une organisation dans le but de donner d’elle-même une image de responsabilité écologique excessive, injustifiée ou trompeuse.
En tant qu’agence conseil en communication, nous devons être vigilants afin d’éviter de contribuer à des déclarations inexactes ou trompeuses concernant les pratiques environnementales de nos clients ou les performances environnementales ou sanitaires de leurs produits.
Cela implique de placer l’intérêt des citoyens, de la société en général et de l’environnement au-dessus des intérêts économiques de nos clients, et de s’astreindre de tout procédé de communication pouvant s’apparenter à l’un des procédés suivants :
5.1 L’allégation du «compromis caché» : affirmation qui se concentre sur un ou deux attributs perçus comme ayant un impact positif, tout en cachant les caractéristiques environnementales les plus impactantes.
5.2 L’absence de preuves : stratégie impliquant l’utilisation d’allégations environnementales, telles que «le produit est biodégradable», alors qu’aucune preuve n’est disponible pour étayer l’allégation.
5.3 La vague revendication : stratégie consistant à faire des affirmations vagues et mal définies selon lesquelles leur signification est susceptible d’être mal comprise ou mal interprétée.
5.4 L’affirmation non pertinente : certaines allégations environnementales peuvent être vraies, même si elles ne sont pas pertinentes pour un client pour juger de l’impact d’un produit ou d’une entreprise sur l’environnement.
5.5 L’affirmation du «moindre mal» : bien que l’affirmation faite puisse être vraie, dans cette stratégie, elle est utilisée pour détourner l’attention d’un aspect environnemental plus important.
5.6 La fausse déclaration : stratégie impliquant la formulation d’affirmations qui ne sont tout simplement pas vraies.
1. Politique anti-discrimination
Tout individu a le droit de travailler dans un environnement de travail où tous les collaborateurs sont traités de façon équitable en matière d’embauche, de formation, de salaire, de conditions de travail. L’Agence banit, et s’engage à punir immédiatement et sévèrement, par un avertissement ou un licenciement, toutes formes de discrimination observées au sein de l’entreprise basées sur le sexe ou l’identité de genre, l’âge, la religion, la situation familiale, la race, la caste, le contexte social, la maladie, le handicap, la grossesse ou maternité, l’origine géographique, nationale ou ethnique, la nationalité, l’appartenance à une organisation d’employés (y compris un syndicat), l’affiliation ou les convictions politique et syndicale, les préférences sexuelles, l’apparence physique ou toute autre caractéristique personnelle.
Toute pratique s’apparentant à du harcèlement moral ou physique, tous propos sexistes ou abus quels qu’ils soient ne sont pas tolérés et sont immédiatement sanctionnés (Cf. partie V infra). De plus, la direction s’engage à favoriser la diversité et la mixité des équipes et des profils.
2. Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion a pour objectif d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale de l’ensemble des employés, selon l’article L. 2242-8 du code du travail.
2.1 obligation de l’employeur : L’Agence s’engage à respecter et faire respecter les durées maximales de travail, lesquelles en cas de dépassement pourraient avoir des répercussions sur la vie privée et la santé des employés. De même, L’Agence s’attache à garantir et respecter des temps de repos, les 2 jours de week-end complets, ainsi que des pauses et le déjeuner de 1h30. Enfin, le management est garant du respect de la vie privée de ses employés, et suit la charge de travail de chacun afin d’éviter le risque d’épuisement.
2.2 les règles à respecter : aucun collaborateur n’est autorisé à envoyer de messages professionnels sur les messageries personnelles (whatsapp, messages) entre 20h et 8h. Il n’est pas autorisé de planifier une réunion avant 9h ou après 19h, sauf cas exceptionnel. Il est recommandé d’utiliser les envois différés pour envoyer des mails en dehors des horaires de travail. Si astreinte il y a, le collaborateur sera prévenu à l’avance et aura droit à une rémunération supplémentaire ou à un repos compensatoire.
2.3 le droit des employés : les employés sont en droit de déconnecter des outils numériques pendant les périodes de repos et en dehors des heures habituelles de travail. Nul n’est tenu de répondre aux mails ou messages et SMS adressés durant les périodes de repos. Il est recommandé de déconnecter complètement des ordinateurs professionnels lors des congés, RTT et le week-end.
3. Protection de la vie privée et des données personnelles du personnel de L’Agence
3.1 données personnelles : à l’embauche du candidat, l’employeur collecte les informations suivantes :
Informations nécessaires au respect d’une obligation légale (exemple : déclarations sociales obligatoires),
Informations nécessaires à la gestion administrative du personnel (par exemple, type de permis de conduire détenu ou coordonnées de personnes à prévenir en cas d’urgence),
Photographie de l’employé pour les annuaires internes et organigrammes,
Informations relatives à l’action sociale prise en charge par l’employeur (par exemple, les informations concernant les ayants-droit de l’employé).
Seules les personnes intervenant dans le processus de recrutement peuvent accéder aux informations d’un candidat. Outre les administrations informées de l’embauche (exemple : assurance chômage, maladie, retraite, mutuelle, etc.), seules les personnes chargées de la gestion du personnel peuvent consulter les informations des employés. Les managers peuvent accéder aux informations nécessaires à l’exercice de leurs fonctions (exemple : données d’évaluations, rémunération, etc.).
Aucune information concernant un employé ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été préalablement porté à sa connaissance.
Sur simple demande et sans avoir à la motiver, un candidat ou un employé peut obtenir une copie des données qui le concernent (recrutement, historique de carrière, rémunération, évaluation des compétences, dossier disciplinaire…). Il peut également avoir accès à l’ensemble de ses documents (bulletins de paies, …) si ces derniers ont été égarés via l’outil PayFIt même après son contrat dans l’entreprise pendant une durée de 50 ans.
Lors d’une rupture de contrat avec un collaborateur, l’intégralité des données personnelles relatives à cette personne sont supprimées sur les outils de gestion et de comptabilité. Les données RH relatives à cette personne (contrats, fiches de paie) sont conservées à des fin légales dans un dossier spécifique mais restent strictement confidentielles.
Toutes les informations concernant les collaborateurs sont stockées à la fois dans un logiciel de comptabilité (Boondmanager), sur un logiciel de gestion de paies (PayFit), sur l’espace Google Drive de L’Agence avec des droits d’accès réservés aux responsables administratifs, dans le plus strict respect de la confidentialité et enfin dans le registre du personnel, dossier également restreint et accessible uniquement par l’Office Manager et les co-fondateurs.
3.2 vie privée : un employé a le droit, même au travail, au respect de sa vie privée et au secret de ses correspondances privées.
3.3 sensibilisation : tous les employés sont sensibilisés à cette question. Nous sommes tous concernés en tant que professionnels en relation avec nos clients, nos fournisseurs, nos prestataires, et en tant que citoyens. Nous ne pouvons accéder qu’aux données dont nous avons besoin, nous ne devons pas divulguer des données à des tiers non autorisés, les dossiers archivés ne sont accessibles qu’à certaines personnes, il faut effectuer des sauvegardes régulières de ses fichiers, etc. Nous nous conformons à certaines règles élémentaires de sécurité (exemple : mots de passe personnels complexes, poste de travail verrouillé dès que nous nous absentons, ne pas stocker des documents professionnels sur des outils personnels, serveur dédié pour les livrables de l’entreprise sur Dropbox pour désengorger le Google Drive et permettre une accessibilité plus fluide aux collaborateurs concernés,…).
4. Le respect de la santé et de la sécurité dans l’entreprise
4.1 espace de travail : L’Agence est installée dans des locaux qui respectent l’intégralité des règles sanitaires et de protection, afin de limiter les risques liés à l’exercice du travail. De plus, des aménagements spécifiques pourront être envisagés si L’Agence emploie des personnes avec un handicap physique contraignant.
L’Agence pratiquant largement le télétravail, une charte du télétravail inclut des règles de sécurité à respecter. Cette dernière a été signée par l’ensemble des collaborateurs. Si un aménagement de l’espace de travail doit être effectué au domicile d’un collaborateur, cela pourra être discuté avec le management (afin de limiter la fatigue, le stress, la fatigue visuelle ou les TMS par exemple).
4.2 médecine préventive : L’Agence prend les mesures appropriées pour prévenir les accidents et les atteintes à la santé découlant de ou survenant au cours de l’activité professionnelle. La complémentaire santé choisie par L’Agence offre un certain nombre de services pour permettre à chacun de recourir à des solutions de médecine préventive (médiation, médecine douce, ostéopathie etc.). La liste complète des services remboursés par la mutuelle peut être consultée dans le tableau de remboursement (annexe).
4.3 congés maladie : l’employé en arrêt de travail pour maladie doit, avant tout et dans les plus brefs délais, prévenir son employeur. Peu importe le moyen utilisé (téléphone, mail, messagerie professionnel). Par ailleurs, il est tenu de justifier son absence par l’envoi d’un certificat médical d’arrêt de travail, si le temps d’absence est supérieur à trois jours. Ce certificat est un document établi par la Sécurité Sociale et rempli par le médecin traitant en cours de consultation.
Par ailleurs, le code du travail protège les employés contre les licenciements discriminatoires (article L1132-1 du code du travail). En aucun cas la rupture du contrat ne pourra être prononcée en raison de l’état de santé même de l’employé. Le licenciement n’est possible qu’à la condition que l’employeur puisse justifier que son absence cause des perturbations importantes dans l’entreprise, et requiert l’embauche définitive d’un remplaçant.
4.4 télétravail : le télétravail est ouvert à l’ensemble des employés de l’entreprise. La mise en place du télétravail sera fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail. Chaque employé peut choisir de télétravailler 100% de son temps de travail. Le nombre de jours souhaités peut varier, en fonction des négociations individuelles faites entre l’employé et la direction.
Chaque employé doit cependant se rendre au bureau une fois par mois pour le “.yz DAY”, une journée collaborative ou toute l’équipe se retrouve pour parler de l’actualité de L’Agence et de différents sujets préalablement déterminés par le management. Un remboursement des frais de transport est prévu afin que les collaborateurs qui ne vivent pas sur Paris puissent se rendre à ce séminaire mensuel.
5. Conditions de travail
Chacun travaille où il ou elle veut, il n’y a pas de bureau défini. Les collaborateurs peuvent travailler au bureau de L’Agence, chez eux ou dans tout lieu qui leur paraît opportun. Le lieu choisi par le collaborateur doit bénéficier d’une connexion à internet, d’une accessibilité au réseau de téléphonie mobile et de conditions générales permettant de travailler et de communiquer à distance avec ses collaborateurs.
Les frais de déplacement doux (vélo, transports en commun) sont pris en charge par L’Agence à hauteur de 50% dans la limite de 150 euros. De plus, afin de travailler dans les meilleures conditions possibles en télétravail, chaque salarié peut faire la demande de matériel informatique (casque, double écran, souris etc.) ou d’accessoires de confort (releveur d’écran, chaises) auprès de notre office manager à hauteur de 300€ maximum.
Enfin, L’Agence a mis en place des rituels comme les coffyz (moments collectifs de partage d’expériences, de mini-formations ou de feedback. ), et les bi-Weekly (tous les lundis à 9h et les jeudis à 11h), afin de maintenir une cohésion d’équipe.
1. Les difficultés professionnelles ou personnelles
Il arrive à tout le monde de traverser des périodes de fragilité professionnelle ou personnelle, qu’il s’agisse, sur le plan professionnel :
de conditions de travail physiques ou psychiques éprouvantes,
d’une perte de sens et un sentiment fort de déshumanisation du travail,
ou d’une grande difficulté à concilier vie personnelle et professionnelle ;
ou bien sur le plan personnel :
d’une grande difficulté financière,
d’une situation d’aidant d’une personne,
d’une maladie grave,
d’un divorce,
ou d’un deuil récent.
Ces situations peuvent avoir des répercussions lourdes sur le bien-être du collaborateur et la qualité de son travail. C’est pourquoi il est essentiel de les traiter lorsque des signaux comme le repli sur soi et des retards répétés ou négligences par exemple alertent.
1.1 comment adresser la situation : dans un premier temps, le management engage la discussion avec le collaborateur concerné pour essayer de comprendre les raisons de sa fragilité professionnelle ou personnelle. Libérer la parole du collaborateur est primordiale pour concevoir ensemble des solutions adaptées et rétablir le bien-être et la qualité du travail lorsque celle-ci a été dégradée. Les mesures à prendre sont co-construites entre le management et le collaborateur concerné.
1.2. les mesures de prévention : pour répondre aux besoins spécifiques des collaborateurs lorsqu’ils sont en période de difficulté, plusieurs mesures peuvent être mises en place :
le retrait temporaire de dossier(s)
la prise de congés
l’avance de salaire ou de frais face à une difficulté financière
l’aménagement du temps de travail
2. Le harcèlement
L’article L1152-1 du Code du travail rappelle que : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
L’article 222-33-2 du Code pénal précise que le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés, ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30.000 euros d’amende.
2.1 reconnaître le harcèlement : le Code du travail n’énumère pas une liste de faits susceptibles de constituer des agissements de harcèlement moral. Voici quelques critères qui permettent de la qualifier :
Le harcèlement moral n’est pas forcément exercé par l’employeur.
Il peut être le fait d’une quelconque personne ayant une fonction d’autorité mais aussi d’un collaborateur n’ayant aucun rapport hiérarchique ou même d’un subordonné envers son manager.
Il n’est pas obligatoire d’établir que la victime a subi un dommage.
Il suffit que la situation soit susceptible de porter atteinte aux droits du collaborateur, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou encore, de compromettre son avenir professionnel.
Pour être constitutif de harcèlement moral, les agissements doivent être répétés.
Même si la répétition se fait sur une période courte, il s’agit bien de harcèlement. Un acte isolé, même s’il est répréhensible, ne peut conduire à la qualification de harcèlement moral.
En ce qui concerne le cas particulier du harcèlement sexuel, il existe 2 types de situations, toutes les deux répréhensibles par la loi :
La pression grave dans le but d’obtenir un acte de nature sexuel
Les propos ou comportements à connotation sexuelle non désirés et répétés
2.2 signaler un cas de harcèlement : lorsqu’un employé est victime ou témoin d’un cas de harcèlement, il ou elle doit signaler la situation auprès de la direction.
Après réception du signalement, un premier échange a lieu avec l’auteur du signalement pour recueillir des précisions sur les faits à l’origine du signalement. A ce stade, peut également intervenir un collaborateur qui aurait été témoin d’un cas de harcèlement.
Une fois toutes les informations et témoignages recueillis, la direction procède à l’analyse de la situation pour mettre en œuvre le processus de régulation le plus adapté et les mesures associées : organisationnelles, administratives, médico-sociales ou disciplinaires.
3. Les conflits
La principale tâche dans la gestion d’un conflit est la désescalade. Nous ne pouvons pas nous contenter d’ignorer les différends, voire les hostilités qui couvent silencieusement entre les employés. De telles relations ont nécessairement une répercussion sur l’ambiance de travail, mais aussi sur la productivité de l’entreprise, d’où l’importance de recourir à une gestion des conflits, rapide et efficace.
Une gestion efficace des conflits signifie que les deux parties manifestent de la compréhension l’une pour l’autre, et qu’elles font ensuite des concessions. Gérer des conflits n’est donc pas nécessairement de trouver une réelle solution au problème concret ayant engendré le conflit, mais plutôt employer des stratégies et des moyens qui aideront les deux parties à communiquer de façon productive, ce qui les aidera à leur tour à trouver une solution au problème.
3.1 les types de conflits : Il existe 2 types de conflits :
Le conflit intérieur, l’employé est en situation de souffrance personnelle qui peut avoir des répercussions sur son travail et ses collègues
Le conflit interpersonnel, il s’agit de conflit de communication, relationnel ou de pouvoir entre deux ou plusieurs employés
Plusieurs facteurs indiquent la présence d’un tel conflit : l’évitement, le langage corporel, la distance, l’ignorance, l’agressivité voire le lancement de rumeurs.
3.2 la gestion de conflit : lorsqu’un conflit interpersonnel survient, la démarche à suivre est d’inviter les deux parties à un entretien commun. Idéalement, un tel entretien se fait en présence d’une tierce personne. Il peut s’agir d’un manager, ou d’une personne de confiance. Le déroulement de l’entretien se base sur les principes suivants :
L’objectivité : Toute attaque personnelle doit être évitée.
Le respect : Même en cas de désaccord, il convient de traiter l’autre avec respect. Cela sous-entend qu’il faut le laisser s’exprimer.
Le sens du compromis : Celui qui participe à un entretien sans être disposé à écouter l’autre, bloque dès le départ toute résolution du conflit. Régler une situation conflictuelle nécessite de trouver les points que les deux parties ont en commun, et de bâtir une solution autour de cet intérêt commun.
Cet entretien doit permettre de désamorcer la situation.
3.3 la médiation externe : Dans le cas où la discussion entre les parties concernées échoue, en dernier recours, il peut être souhaitable de faire appel à un médiateur externe (avocat de L’Agence, ou personne choisie par les deux partis) pour régler la situation.
Références :
https://www.covivio.eu/app/uploads/2018/11/Charte-%C3%A9thique-Covivio.pdf
https://www.groupe-beaumanoir.com/wp-content/uploads/2018/01/CHARTE-%C3%89THIQUE_FR.pdf
https://www.charte-ethique-marketing-influence.com/fr/
https://comonlight.com/agence-de-communication-ethique/
https://cdn.reseau-canope.fr/archivage/valid/N-8293-10664.pdf
https://www.cnil.fr/fr/rgpd-en-pratique-proteger-les-donnees
https://www.cnil.fr/fr/le-recrutement-et-la-gestion-du-personnel